مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب.
اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جوسازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگیهای آن دیدگاههای یکسانی ابراز داشته اند. ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمرده اند:(گاردنر و همکاران، 2005)
- یک برداشت جمعی کارکنان دربارة ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛
- برآیند تعامل اعضای یک سازمان؛
- پایه ای برای تفسیر شرایط؛
- تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
- منبع تأثیرگذار بر رفتار.





تعاریف
ردیف نظریه پرداز سال تعریف جو سازمانی
1 داکرت 2004 آشکار شدن شیوه ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرضها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می سازد
2 فلمینگ 2002 جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی می شود
3 پاول و باترفیلد 1978 جو سازمانی بیانگر ویژگیهای سازمانی است که افراد آن را به صورت کل نگر درک می کنند
4 برین 1974 جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده اند. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است.
5 بولدن 1992 جّوسازمانی محیطی است که افراد در آن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است
6 چاندان 1995 جّوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عاملهایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
7 فرنچ 1986 جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگیهای فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کارتأثیر می‌گذارد
8 میرکمالی 1373 جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود


تعریف عملیاتی:
جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر1964)
می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.» (بیکر، 1992)
با این دید می توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.
از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.

مولفه های جو سازمانی
جو سازمانی شامل هشت مولفه است .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند کارمند ، از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :.
• روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند .
• مزاحمت به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد . مدیر ، کاغذبازی ، شرایط کمیته ای ، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسوولیت های کارکنان مداخله می کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنها تحمیل می نماید .
• صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود . این بعد ، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست .
• بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو ، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :
• فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می کند ، مدیر طبق مقررات عمل می کند ، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد .
• ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود . مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد .
• نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند .
مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می آید .
• تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و با نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد .

ابعاد جو سازمانی:
بطور خاص ، جیمز و جونز ، 6 بعد از جو سازمانی را بدست آورده اند :
1? تسهیلات و پشتیبانی رهبریت
2? عملیات گروهی گروه کاری ، رفاقت و صمیمیت
3? تعارض و ابهام
4? روحیه شغلی و سازمانی
5? چالش شغلی ، اهمیت و تغییر
6? اعتماد متقابل

دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی
موارن و ولکوین در ارزیابی خود از جو سازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می کنند:
رویکردساختاری:
جّوسازمانی،نمودعینی ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از آنجاکه اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند، درکهای مشترکی پیدامی‌کنندکه جّوسازمانی راشکل می‌دهد.
انتقادهایی که به این نگرش گرفته می‌شود این است که:
• نمی‌توان فضاهای سازمانی متعارضی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
• ویژگیهای ساختاری سازمانی اغلب با جّوسازمانی همخوانی و تناسب ندارند.
• به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگیهای ساختاری توجه کامل ندارد.
• فرآیندهای گروهی را درشکل گیری جّوسازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.
به عبارت دیگر جّوسازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی است که افراد با آن روبرو می‌شوند و آنرا درک می‌کنند.

رویکرد ادراکی:
بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جّوسازمانی در درون افراد است. افراد به متغیر‌های موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روانشناختی برای آنها معنی‌دار است.
جّوسازمانی توصیف روانشناختی موقعیت سازمان است.
انتقادهایی که بر این نگرش گرفته می‌شودعبارتند از:
• منبع و منشأ جّوسازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیهی برای شکل گیری جّوسازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.
• به نظر می‌رسد جّوسازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.



رویکرد تعاملی:
طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافقهای مشترکی می‌رسند که شالوده جّوسازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.


رویکرد فرهنگی:
بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است. ( موران و ولکوین ،1992)

تحقیقات انجام شده:
ردیف محقق سال نتایج
1 روردس و همکاران 2001 زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می شوند و اعتماد آنها به رهبری و سازمان افزایش می یابد. در واقع در محیطی که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت فراگیری پیدا می کنند و این باعث توانمندی آنها می شود.
2 برنز و استاکر 1961 فن‌شناسی تکراری مانند خط تولید باعث به وجود آمدن جّوسازمانی انعطاف ناپذیر و قانون‌گرا و در نتیجه پایین بودن نوآوری در میان کارکنان می‌شود و همچنین مطالعه‌ها نشان می‌دهد که فن‌شناسیهای متغیر و متنوع موجب ارتباطهای بازتر، اعتماد، نوآوری، و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می‌شوند.

3 جونز و جیمز 1979 از نظر آنها جو سازمانی متأثر از ابعاد زیر است:
- تعارض و ابهام؛
- چالش ها، اهمیت و تنوع شغلی؛
- تسهیل و حمایت رهبر؛
- همکاری، دوستی و صمیمیت بین اعضا؛
- روحیه حرفه ای و سازمانی؛
- استانداردهای شغلی.
4 گولمن و همکاران 2001 مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیتهای اقتصادی و پویاییهای رقابتی است
5 گولمن و همکاران 2000 بر روی نمونه‌ای از مدیران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بیان کردند که جو سازمانی که مدیران در واحد های خود ایجاد می کنند، به 6 عامل بستگی دارد:
_ انعطاف پذیری: میزان آزادی کارکنان برای نو آوری و میزان محدودیت و دست و پا گیری ضوابط و مقررات.
_ مسئولیت پذیری: میزان ادراک کارکنان از مسئولیت سازمانی.
_ استانداردها: گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت.
_ وضوح و شفافیت: وضوح و روشنی رسالت و مأموریت سازمان برای کارکنان.
_ تعهد: گرایش کارکنان به پذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان.
6 لیمن 2003 نتایج پژوهشی که بر روی یکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان می دهد، عوامل ایجاد کننده جو سازمانی متعالی در پنج متغیر اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صمیمیت قرار دارد. سه متغیر اول بر روی هم بیانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوی کارکنان به سازمان و مدیریت، عامل اصلی محیط متعالی برای کار تلقی می شود.
از سه بخش ایجادکننده جو سازمانی یعنی ارتباط مدیران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر، ارتباط مدیر با کارکنان خود، مهمترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است. و این امر تأییدی است بر ادعای سایر پژوهشگران همچون استرینگر، لیتوین، لیکرت وگولمن که بیان می کنند "رهبر مهمترین عامل تعیین کننده جوسازمانی است".

7 وانگ و احمد 2004 در سازمانهایی که جو سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می دهند
8 هارلی و هارت 1998 بین جو سازمانی، یادگیری و رشد، مشارکت در تصمیم گیری سازمانی و حمایت مدیریت از نو آوری رابطه مثبت گزارش شده است.
9 چیانگ 2002 هر سازمانی که قادر به بهبود جو سازمانی باشد می تواند افراد را متعهد به یادگیری سازمانی کند
10 وست 1990 در گروه های کاری، جو سازمانی و جو کاری مساعد و باز موجب خلق ایده ها و ارزش های بدیع و جدید می شود
11 خسرویان و همکاران بین کلیه ابعاد جو سازمانی و فرهنگ نوآوری همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد
12 بابایی زکلیکی، مومنی 1385 خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند
13 ناظم، شیخی 1388 بین جو سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد
14 جهرمی و همکاران 1388 بین جو سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد

15 حیدری و همکاران 1389 بین بعد صمیمی جو سازمانی با شیوه های رقابت رابطه معکوس وجود دارد
16 کرمانی 1387 روحیه گروهی با افزایش صمیمیت و علاقمندی همراه است. افزایش صمیمیت با افزایش علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش تاکید بر تولید همراه است. افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است. ملاحظه گری و نفوذ و پویایی بالا و تاکید بر تولید پایین با افزایش علاقمندی به کار همراه است. نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری و کاهش فاصله گیری همراه است. کاهش تاکید بر تولید نیز با افزایش ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش فاصله گیری همراه است. عکس کلیه رابطه ها نیز صادق است.


مدیران شرکتهای موفق به منظور ایجاد و تقویت این احساس در سازمان به طور جدی عوامل زیر را پیگیری می کنند:
_ مدیران ارتباطی دو جانبه با کارکنان برقرار می کنند و از این طریق اطلاعات لازم را در اختیار آنان قرار می دهند و صلاحیت خود را به کارکنان اثبات می کنند و با رفتارهای اخلاقی و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومی را افزایش می دهند.
_ مدیران از طریق حق شناسی و قدردانی، فراهم آوردن شرایط و فرصتهای لازم برای رشد کارکنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ایده ها و همچنین حساسیت نسبت به علائق شخصی آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان می دهند.
_ مدیران از طریق رعایت عدالت در پرداختها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضای دائمی خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعیض و قائل شدن حق تجدید نظر خواهی برای کارکنانی که متهم، متخلف یا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بی طرفی خود را آشکار می‌کنند.
_ مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می کنند. کارها و تلاشهای گروهی را تشویق و تسهیل کرده و شرایطی فراهم می کنند که کارکنان از کار و عضویت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طریق صمیمیت و همدلی و ایجاد فضایی دوستانه، در کارکنان احساس همراهی و وفاداری ایجاد می کنند.

نتیجه گیری
جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد.

در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند.

جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده است و فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند.

جو سازمانی را می توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان همچون توفیق‌طلبی، قدرت و.. دارد. تمامی این عوامل موجب بهره وری و اثربخشی کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان می‌شود


منابع:
1- امین دختی، علی اکبر، پرورش، پروانه، بررسی رابطه جو سازمانی با سبک مدیریت و آثار آن بر معلمان مداس ابتدایی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم، پاییز 1387
2- بابایی زکلیکی، محمدعلی، مومنی، نونا، پژوهش در رابطه با رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی، فصلنامه علوم و مدیریت ایران، دوره اول، شماره 2، تابستان 1385، ص 62-35
3- حیدری، زهرا، عسکریان، مصطفی، دوایی، مهدی، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389
4- خسرویان، امین، گل پرور، محسن، آتش پور، سید حمید، بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کاکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، یافته های نو در روان شناسی، 1389، ص 94-79
5- شایان جهرمی، شاپورامین، احمدی، عباداله، درویش پور فراغه، سکینه، بررسی رابطه میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388
6- ناظم، فتاح، محسن شیخی، عباس، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جو سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13، بهار 13